lunes, 27 de agosto de 2007

Rol y comportamiento, experiencia de Philip Zimbardo y otros

Párrafo extraído de: Apuntes de Psicología Social, Nos conviene saber (conformidad con el grupo, obediencia a la autoridad, rol y comportamiento), de Antoni Ramis Caldentey, Octubre de 2002. Traducción castellana: Enero de 2004


Pero que hace que nos comportemos, muchas veces, de modo irracional (no somos el único animal racional?) y antisocial (no somos sociales por naturaleza?)? Es la naturaleza humana de quienes lo hacen? Es una cuestión genética que determina a las personas autoritarias, sádicas, sumisas, mentirosas,..., determinación de la que no se podrán liberar?


El experimento de Zimbardo demuestra que no. Todos podemos actuar desde la demencia autoritaria, antisocial, injusta y sádica o desde la responsabilidad humana y social e, incluso desde la sumisión y autoanulación extremas. Todo es cuestión del "bando" dónde nos coja "la guerra". Muchas veces, prácticamente siempre, policía y delincuencia son dos caras de la misma moneda y unos y otros podrían estar en la otra cara si las circunstancias así lo hubieran ocasionado. "Yo soy yo y mis circunstancias", y lo mismo podríamos decir del verdugo y la víctima, o de los miembros de dos grupos confrontados. Lo que nos interesa aquí es tomar conciencia del hecho y evitar ser esclavo de nuestras circunstancias y procurar ser, más bien, el conductor libre de las mismas.


Philip Zimbardo y sus colaboradores hicieron el experimento del rol del prisionero y el carcelero: trabajaron con un grupo de estudiantes universitarios americanos. De forma aleatoria seleccionaron un grupo que tenía que hacer de prisioneros de una prisión y otro que tenía que representar el rol de los guardas. Empezaron el experimento, que tenía que durar tres semanas, en una prisión antigua que ya no se utilizaba como tal. Inmediatamente los guardas, que utilizaban uniforme, se revistieron de símbolos agresivos (botas altas, cinturones gruesos con gordas hebillas metálicas, distintivos, grandes gafas de sol negras,... y desarrollaron actitudes autoritarias, caprichosas, humillantes y agresivas hacia sus compañeros que representaban el papel de presos. Estos, por el contrario desarrollaron una caída radical de su autoestima, depresión y muchos síntomas psicosomáticos. La cosa se puso tan mal que Zimbardo y colaboradores tuvieron que suspender el experimento antes de ccumplirse la primera semana de las tres previstas. Pasados muchos años, cuando aquellos estudiantes ya eran personas maduras, la mayoría padres de familia, les citaron nuevamente: Tanto unos como otros mantenían todavía secuelas de comportamiento y psíquicas del rol de aquella experiencia.


La comunidad psicológica internacional ha prohibido que se hagan experimentos de estos tipos. El problema es que en nuestro mundo vivo, cotidianamente, miles de realidades no son experimentos, sino realidad pura y dura, agresiva, humillante, anulante,...


Lo que importa es conocer estos mecanismos psicológicos sociales para no caer en sus trampas ni como víctima de las mismas ni como verdugo irracional, para no entresacar a nuestros dirigentes que utilizan estas estrategias y para denunciar, dónde corresponda, los casos que conozcamos.

Obediencia a la autoridad, experimento de Stanley Milgram

Párrafo extraído de: Apuntes de Psicología Social, Nos conviene saber (conformidad con el grupo, obediencia a la autoridad, rol y comportamiento), de Antoni Ramis Caldentey, Octubre de 2002. Traducción castellana: Enero de 2004

Más escalofriante que el anterior resulta este experimento de Stanley Milgram. Esta necesidad de no ser rechazado por el grupo nos hace obedecer a la autoridad del mismo hasta extremos inhumanos y sádicos. Basta ver el comportamiento de algunos soldados israelíes hacia niños palestinos, o el tratamiento de los guardas de Guantánamo a los prisioneros supuestamente Talibanes. O, sin ir tan lejos, el sadismo violento con que algunos de los policías de aquí reprimen manifestaciones pacíficas en favor del Medio ambiente o de la Justicia Social.


El experimento de Milgram consistía en que el sujeto experimental, de acuerdo con las "normas" recibidas de la autoridad del laboratorio, tenía que "castigar" mediante una descarga eléctrica los errores que hiciera un segundo sujeto supuestamente experimental (en realidad un confabulado para poder hacer el primer experimento) en un experimento para analizar su memoria. El primer sujeto, a los mandos de una máquina de castigo conductual, había de aplicar una descarga eléctrica al segundo sujeto cada vez que éste se equivocara en su respuesta. Estas descargas serian de un voltaje creciente a cada error e iban desde unos pocos voltios hasta unas descargas potencialmente mortales. Todos los sujetos experimentales (los que debían castigar) aceptaron su tarea e iban incrementando el potencial de la descarga a cada error del "confabulado" a quien veían a través de una ventana que era espejo al otro lado (confabulado que, realmente, no recibía ningún descarga, pero que hacía una importante comedia de dolor a cada una supuesta), un porcentaje importante llegó a "dar" descargas potencialmente muy graves y ni uno, cuando abandonaba el experimento, fue a socorrer al sujeto castigado.


Desde hace mucho tiempo los psicólogos conductuales y los pedagogos sabemos que los castigos no sirven absolutamente para nada y, en un porcentaje muy elevado, consiguen el efecto contrario al pretendido (ya que los sujetos incapaces de destacar positivamente "buscan" destacar de alguna manera, aunque esta manera suponga un castigo). Lo que es efectivo, para corregir un problema conductual es el razonamiento, el convencimiento, el refuerzo humanista al sujeto y el refuerzo del comportamiento alternativo deseado.


En estos tiempos, tanto en organizaciones políticas supranacionales como en organizaciones educativas hay una proliferación de castigos contraproducentes. O bien la autoridad que los propugna es ignorante (desconoce el efecto contrario al pretendido que produce su comportamiento) o bien es mala (pretende unos objetivos totalmente distintos de los que dice pretender y por los que teóricamente aplica los castigos).


Como dice Philip Zimbardo (probablemente extraído de otro autor) "En la historia de la humanidad se han cometido muchas más barbaridades y atrocidades en aras de la obediencia que en aras de la rebelión".


Conformidad con el grupo, experimento de Salomón Asch

Párrafo extraído de: Apuntes de Psicología Social, Nos conviene saber (conformidad con el grupo, obediencia a la autoridad, rol y comportamiento), de Antoni Ramis Caldentey, Octubre de 2002. Traducción castellana: Enero de 2004


Maslow
, psicólogo humanista, nos explica la escalera de necesidades humanas. Cada vez que tenemos cubiertas las necesidades de un nivel determinado (partiendo de las básicas vitales) tendemos a satisfacer las necesidades del nivel inmediato superior, hasta subir y cubrir toda la escalera de las necesidades psíquicas humanas. Una vez cubiertas las necesidades fisiológicas, básicamente de alimentación e hidratación y relación física, y las de seguridad (entre otras, no vivir en la calle a merced de cualquiera imprevisto peligroso) la persona tiene la necesidad de estima, amor y pertenencia a grupo (somos animales sociales necesitados de afecto). Tanto que causa estupor el experimento de Salomon Asch:

¿Qué barra de las tres de la derecha es igual que la barra de muestra de la izquierda?

Parece bastante evidente que es la numero 2. Pero, ¿qué dirías tú si estuvieses en a una sala de espera esperando por hacer una entrevista de contratación y en la misma habitación los empleados de la empresa lo estuviesen discutiendo y dijeran que es la numero 1? La mayoría de sujetos experimentales prefieren estar, conformes, de acuerdo con el grupo, y responden lo mismo: la numero 1.

¿Cómo crees que actúan los Ministros, Subsecretarios, Directores Generales y otros dirigentes de un gobierno que funciona autoritariamente según los designios y voluntades del presidente (único que, con una libreta azul, decide los nombramientos y ceses de los miembros del grupo)? "El que se mueve no sale en la fotografía".

¿Qué crees que pasa en estas organizaciones autoritarias caprichosas cuando un miembro del grupo se atreve a decir: "¿Pues qué queréis que os diga? A mí me parece que la barra igual es la numero 2" sino hay una parte importante del grupo que le diga: "Estoy de acuerdo contigo, efectivamente es la numero 2" ? Normalmente se aísla y se acosa psíquicamente al sincero hasta anular su influencia en el seno del grupo o hasta su exclusión del mismo, pudiéndole causar graves daños psíquicos de forma totalmente injusta y con responsabilidad penal, mientras el grupo se mantiene en la demencia de una organización que se basa en que la barra idéntica es la 1 (en que la Virgen María se llama Juana). El acoso psicológico o profesional por discrepancia con el jefe o grupo o por inseguridad del jefe o grupo, en inglés, se llama mobbing.

Qué tenemos que hacer en caso de caer en una situación demencial de este tipo: En primer lugar nunca aceptar ser la víctima (seria igualmente demencial aceptar la demencia). Por cada vez que se recibe dar dos, y si no es posible reconducir el grupo a la racionalidad y a la justicia dejar al grupo y denunciar el hecho a los superiores de la empresa y, si fuera el caso necesario, a los tribunales ordinarios de justicia penal. Necesitamos que las organizaciones del sistema social sean organizaciones sanas.

No confundir la Psicología Social con la Sociología

Párrafo extraído de: Apuntes de Psicología Social, Nos conviene saber (conformidad con el grupo, obediencia a la autoridad, rol y comportamiento), de Antoni Ramis Caldentey, Octubre de 2002. Traducción castellana: Enero de 2004

.............
.............

No tenemos que confundir la Psicología social con la Sociología. La sociología estudia el comportamiento de los grupos y las organizaciones, mientras que la psicología social estudia el comportamiento de la persona en el seno de los grupos y organizaciones, así como las interrelaciones que se establecen y la modificación, en un sentido positivo, tanto de los comportamientos como de estas interrelaciones.

Resultan muy sorprendentes algunos comportamientos de personas que votan a sus propios verdugos (cómo si padecieran el síndrome de Estocolmo). Como también la alienación colectiva, política o social de personas que hacen verdaderas barbaridades y pierden todo referente racional para seguir al "pensamiento único" y las consignas de conducta dictadas por este pensamiento único, por demenciales y criminales que sean.

La sorpresa que causaron estos comportamientos demenciales en los movimientos nazis de principios del siglo XX impulsaron el desarrollo de la psicología social: ¿Por qué somos capaces de estos comportamientos? ¿Qué tenemos que saber para poder ser y actuar como personas humanas, racionales y sociales y no como autómatas al servicio de intereses "superiores"?

A pesar de este desarrollo de la psicología social estos comportamientos fascistas (autoritarios, agresivos y violentos) se siguen produciendo en el siglo XXI, muchas veces en ambas aceras del mismo camino.

Sin embargo, en muchas ocasiones, las personas del grupo desconocen los mecanismos psicosociales, que desencadenan sus propios comportamientos, mientras que sí son conocidos por los dirigentes del grupo, con lo cual la manipulación de comportamientos sociales resulta mucho fácil.

Lo que importa es que todos conozcamos estos mecanismos para disfrutar de libertad de comportamiento (no hay responsabilidad sin libertad) y evitar, así, la propia alienación y utilización.

domingo, 26 de agosto de 2007

Caracter Interdisciplinario de las Psicología de las Organizaciones

El presente párrafo fue extraído de una presentación efectuada por Leonardo Schvarstein.


Ya hemos visto que la psicología social de las organizaciones posee un carácter esencialmente interdisciplinario, lo cual significa que las operaciones estructuradas con este esquema conceptual, referencial y operativo (ECRO) pondrán en relación a los psicólogos con sociólogos, ingenieros, administradores, abogados, trabajadores sociales, abogados, etc. No hay ninguna disciplina que pueda arrogarse una primacía sobre las otras en términos de intervención sobre organizaciones, y cada una de ellas, desde su especificidad, contribuye a la comprensión de las otras.

El ingeniero comprende mejor a las organizaciones si entiende el punto de vista del sociólogo, el sociólogo si escucha al abogado, el abogado al psicólogo y así sucesivamente.

Ahora bien. Salvada esta cuestión interdisciplinaria desde lo epistemológico, preciso es reconocer que una operación desde la psicología social de las organizaciones se inserta en un campo configurado por un conjunto de relaciones objetivas entre posiciones históricamente definidas, estructuradas en torno a la distribución de un capital específico (económico, cultural, social, simbólico, religioso, científico, etc.) (Bourdieu, 1982).

Esto significa a su vez señalar, que en el marco de los modelos institucionales hegemónicos, la economía reina hoy día sobre las otras disciplinas y, por lo tanto, los administradores detentan una porción mayor del capital científico (o cultural según se entienda a las ciencias sociales) distribuible en el campo de las organizaciones. Cualquier tipo de intervención, sobre todo en las organizaciones con fines de lucro – pero no sólo en ellas - está sometida a la tiranía de la racionalidad económica, y la consecuencia es la entronización de los masters in business administration (MBA) en los estratos jerárquicos que poseen mayor poder de decisión.

Esta situación afecta a todo tipo de intervenciones, y en el caso del análisis organizacional tal como lo he presentado, significa resistir la presión que se ejerce desde el inicio mismo de la operación para que el concepto de eficacia quede reducido meramente al de eficiencia y vaciado de todo otro sentido.

La semántica sirve para dar cuenta de esta situación y las palabras hablan por sí mismas: las personas se transforman en "recursos" (humanos) en el mejor de los casos, "mano de obra" en el peor, y su conocimiento (expropiado) pasa a ser parte del capital intelectual de la organización.

Las consecuencias de esta situación se traducen, para quienes tienen trabajo, en grados crecientes de alienación y en la existencia de patologías sociales tales como el stress o el burnout, que son una consecuencia directa de trabajar bajo presión y con miedo a quedar excluido del sistema.

Allí aparecen generalmente los psicólogos, dentro o fuera de las organizaciones, con la misión social de "reparar" a estos enfermos para reinsertarlos en sus lugares de producción (aunque cada vez más, producto de la superabundancia de "mano de obra", es menos problemático descartar simplemente a los caídos e incorporar otros nuevos).

A este tipo de intervenciones de los psicólogos, se añaden otras más instrumentales relacionadas con la selección y el desarrollo de las personas, el favorecimiento de su compromiso y de su motivación, la aceptación y participación en procesos de cambio organizacional.

Aun desde una posición dominada, actuando para la "reparación" o para "la incorporación y desarrollo", el psicólogo obtiene su legitimidad porque posee un capital cultural (o científico ?) específico que le permite conocer el correlato interno de las vicisitudes externas por las que pasa el sujeto en la organización y operar en consecuencia.

Mi opinión consiste en que, si el psicólogo adicionara a sus conocimientos sobre los sujetos y su interacción una representación conceptual de la organización, podría incrementar su capital cultural y mejorar su posición relativa en el campo. Por más dominantes que sean ciertas posiciones (en este caso las de los administradores), las posiciones dominadas pueden siempre luchar por incrementar su poder, y para ello es necesario que aumenten su capital. Si esto se lograra, o más modestamente, si no se dejara de intentar, el psicólogo estaría en mejores condiciones de ayudar a los sujetos a marchar en la dirección de su propia salud mental.

La Psicología Social de las Organizaciones

El presente párrafo fue extraído de una presentación efectuada por Leonardo Schvarstein.

OBJETO DE LA PRESENTACIÓN

Me propongo caracterizar el rol del psicólogo trabajando en organizaciones desde el marco referencial de la Psicología Social de E. Pichon Riviere y desde el marco del Análisis Organizacional que he desarrollado personalmente.

Para ello deberé definir primeramente la Psicología Social de las Organizaciones y consideraré sus aspectos epistemológicos, ontológicos, metodológicos, axiológicos y teleológicos.

Posteriormente, abordaré el rol del psicólogo en el campo de las organizaciones desde esta perspectiva, utilizando el marco teórico de Pierre Bourdieu.

Finalmente, sugeriré un programa de formación de postgrado para los psicólogos que quieran trabajar en organizaciones utilizando los conceptos del esquema conceptual, referencial y operativo (ECRO) que aquí presento.

DEFINICIÓN DE LA PSICOLOGÍA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES.

Obviamente, caracterizar a la Psicología Social de las Organizaciones exige definir previamente a la Psicología Social. Ello significa, en principio, reconocer la existencia de muchas psicologías sociales, entre ellas las del interaccionalismo simbólico (G.H.Mead, Blumer), las de la influencia social (Asch, Mugny, Moscovici), las antropológicas y etnometodológicas (Goffman, Garfinkel), las grupalistas (Lewin, Bion, Anzieu), las conductistas (Allport, Skinner), las psicoanalíticas (Freud, Pichon Riviere, Kaës), las gestalticas (Heider, Newcomb), las institucionalistas (Foucault, Castoriadis), las sistémicas (Watzlawick, Minuchim, Slutzky).

Esta extensa e incompleta enumeración señala la coexistencia de enfoques muy diversos que reconocen, no obstante, la existencia de una problemática común, la de la interacción. Podría decirse en efecto, desde esta perspectiva, que la psicología social es la disciplina que se ocupa del estudio de la interacción humana.

Entre todas estas opciones, elijo para mi desarrollo el marco conceptual de la psicología social de E. Pichon Riviere. Sustentada tanto en el psicoanálisis de Freud y M. Klein como en el materialismo dialéctico de K. Marx y F. Engels, puede afirmarse que es, de todos los enfoques, uno de los que más pone de manifiesto la contradicción dialéctica que la disciplina intenta resolver: la que existe entre individuo y sociedad. Esto queda expresado en una de las definiciones que proporciona el autor: "la psicología social como disciplina aborda la relación entre estructura social y configuración del mundo interno del sujeto, y su indagación se centra en la interacción" (Pichon Riviere, 1970).

La Psicología Social de Pichon Riviere aporta tres concepciones fundamentales, articuladas en torno a una concepción de salud entendida como adaptación activa a la realidad:

la de sujeto: producido y productor, emergente de una trama de relaciones sociales, forjado en la relación dialéctica entre necesidad y satisfacción;

la de vínculo: estructura compleja (a cuatro vías) que incluye un sujeto, un objeto, su mutua interrelación a través de procesos de comunicación y aprendizaje;

la de grupo: conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma explícita e implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles.

Así comprendida, la psicología social es pertinente para abordar las interacciones entre sujetos en ámbitos grupales, organizacionales y comunitarios. En particular, en el ámbito de las organizaciones, resulta sumamente útil para comprender y operar sobre la conducta de los sujetos en el marco de sus organigramas, sus normas y procedimientos, sus sistemas y su cultura, de sus procesos de adjudicación y asunción de roles, de planificación y de control, de gestión participativa, de resolución de conflictos en el marco de las relaciones instituidas de poder y autoridad, de sus cambios y transformaciones. Hacer psicología social en el ámbito de las organizaciones es pensar en los sujetos producidos por ellas y productores de ellas, en el marco de sus estructuras y sus procesos.

¿Qué significa entonces psicología social de las organizaciones ?

Recurro nuevamente a otra definición de Pichon Riviere, que dice que "la psicología social es la ciencia de las interacciones orientada a un cambio social planificado". Siendo esto así, preciso es reconocer que dicho cambio no puede sino ocurrir en el marco de las organizaciones y las instituciones de la comunidad. Ello requiere, como lo propone Ana Quiroga "investigar en su estructura y función las distintas unidades interaccionales que operan como mediaciones entre las relaciones sociales " (Quiroga, 1986).

Esto significa que debe pensarse en las organizaciones y en sus efectos sobre los sujetos, en el marco de un criterio de "salud" específico para ellas constituido por el concepto de eficacia. La psicología social de las organizaciones constituye entonces una metáfora a través de la cual se expresa la necesidad de caracterizar a las organizaciones como dominios de interacciones específicas. Supone un ECRO (esquema conceptual, referencial y operativo) que contenga explícitamente una representación del ámbito organizacional. Debe articular y caracterizar en sus interacciones a los conceptos de sujeto y de grupo con los de

organización: definida, por ejemplo, como "disposición de relaciones entre componentes o individuos que produce una unidad compleja o sistema, dotado de cualidades desconocidas en el nivel de los componentes o individuos (…) que asegura solidaridad y solidez a estas uniones, una cierta posibilidad de duración a pesar de las perturbaciones aleatorias" (Morin, 1981);

institución: "cuerpos normativos jurídico – culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes, que determinan las formas de intercambio social (…); nivel de la realidad social que define cuanto está establecido" (Lapassade, 1985).

Si la psicología social se caracteriza genéricamente por tratar de resolver la contradicción dialéctica que existe entre individuo y sociedad (desde la perspectiva del sujeto), la metáfora de la psicología social de las organizaciones (entendida desde la organización hacia el sujeto) constituye un aporte para abordar más específicamente la relación dialéctica organización – individuo. Así entendida, ayuda a resolver las tensiones que existen para propender simultáneamente a la eficacia de la organización y a la adaptación activa a la realidad de sus miembros.

CUESTIONES PROBLEMÁTICAS DE LA

PSICOLOGÍA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES.

Entendida como metáfora, la psicología social de la organizaciones presenta algunas cuestiones problemáticas que pueden vislumbrarse a partir de las siguientes preguntas:

¿ Qué relación se establece entre las distintas disciplinas que abordan el tema de las organizaciones y las distintas profesiones que operan en ellas ?

¿ Existen diversas concepciones de lo que una organización es, y, en tal caso, cómo determinan estas concepciones distintos enfoques de la psicología social de las organizaciones ?

¿ Cómo se opera en las organizaciones desde esta perspectiva ? ¿ Hay alguna metodología específica ?

¿ Cuáles son los valores que sustentan la disciplina y orientan su práctica ?

¿ Cuál es la finalidad de una psicología social de las organizaciones ? ¿ Varía esta finalidad con los distintos enfoques teóricos y prácticos de la psicología social en general ?

Cada una de estas preguntas alude a distintos aspectos a los que me referiré a continuación. Dada la brevedad de esta presentación, me limitaré solamente a enunciar las cuestiones básicas, remitiendo al lector a la bibliografía indicada para mayores consideraciones.

3.1. Aspectos epistemológicos.

Siendo la epistemología aquella rama de la filosofía que se ocupa del conocimiento, surgen desde ella en relación a la psicología social de las organizaciones por lo menos tres cuestiones básicas.

La caracterización de la disciplina en sí misma, que he abordado sucintamente en la sección anterior, y de los paradigmas que la sustentan (objetivista, subjetivista / constructivista).

El abordaje de las cuestiones interdisciplinarias, dado que al ubicarse la psicología social en el cruce de al menos dos disciplinas (la psicología y la sociología), resulta ineludible entender los puntos de encuentro y cooperación entre ellas, así como las tensiones que surgen de su coexistencia en el campo de análisis y de intervención.

La inclusión del observador / operador en el fenómeno que observa o sobre el cual opera, hecho que da lugar al fenómeno de su implicación en el campo (Lourau, 1972) y los efectos que de tal implicación resultan, entre ellos, la resignación de toda pretensión de objetividad.

3.2. Aspectos ontológicos.

La ontología aborda la determinación de aquello en lo cual los entes consisten, y se ocupa de las esencias antes que de las existencias. Desde esta perspectiva, surgen las siguientes cuestiones básicas.

La necesidad de contar con uno o más modelos que representen la organización, y de reconocer (desde un punto de vista epistemológico en realidad), la distinción entre modelos descriptivos, explicativos y operacionales. En mi caso, me manejo con el modelo de identidad de las organizaciones (Etkin y Schvarstein, 1989), cuyas raíces conceptuales resultan enteramente congruentes con las de la psicología social de Pichon Riviere. Particularmente útiles para la identificación y comprensión de los distintos modelos de organización, resulta el análisis de las distintas metáforas con que se alude a ella (máquina, organismo, prisión psíquica, texto, etc.) (Morgan, 1986).

Las nociones de estructura (eso) y proceso (lo que conduce a eso) llevadas al ámbito específico de las organizaciones y ubicadas en el marco de los modelos elegidos.

La caracterización de los procesos básicos de la organización (comunicación, planificación, administración, control, aprendizaje) y las nociones elementales asociados a ellos (conflicto, poder y autoridad, cambio).

El concepto de niveles de recursividad, que implica la presencia del todo en cada parte y la "repetición de las mismas magnitudes ubicadas a niveles diferentes de una misma jerarquía" (Greimas y Courtes, 1979). Al considerar a las organizaciones como unidades compuestas (o sea que se les reconocen partes componentes), es necesario poder identificar el nivel focal de análisis o intervención, y su relación con el resto de los niveles de la organización. Estas distinciones tendrán consecuencias en el plano metodológico.

En relación a lo anterior, los conceptos de atravesamiento (Lapassade, 1985), que da cuenta de la sobredeterminación del todo hacia las partes, y de transversalidad (Guattari, 1976), que permite entender cómo cada parte puede, potencialmente, modificar el todo.

La ética de la organización, entendida desde sus aspectos estructurales (localización del ethos de la organización) y dinámicos (origen y transformaciones de dicho ethos)

3.3. Aspectos metodológicos.

Todo dispositivo analizador para la observación e intervención en organizaciones construye las reglas del juego y opera como instancia de mediatización en la relación entre el operador y la organización. Debe estar sustentado en una metodología congruente con el marco teórico que se utiliza, y en base a ello podemos hacer las siguientes consideraciones.

El método dialéctico de análisis de las contradicciones constituye el soporte metodológico principal de las intervenciones estructuradas desde la psicología social de Pichon Riviere, sustentada como ya vimos en el materialismo dialéctico.

Al mismo tiempo, la base psicoanalítica de este marco conceptual prescribe el trabajo sobre los aspectos implícitos o latentes que subyacen bajo las estructuras y las configuraciones grupales manifiestas.

El grupo es, para esta psicología social, el ámbito privilegiado para el abordaje de estas cuestiones, y la técnica de grupo operativo es la herramienta específica a utilizar, siempre y cuando estén dadas las condiciones para poder utilizarla.

Los distintos tipos de agrupamientos posibles marcan diferencias entre distintos dispositivos, y los modos de operar con ellos son también diversos. Una distinción es la que se establece entre clases institucionales (cortes horizontales de la organización) y familias organizacionales (agrupamientos verticales por función o división) (Mendel, 1981).

Otras herramientas de observación e intervención son el relevamiento y análisis documental, las encuestas, las observaciones en el campo, las entrevistas, las asambleas.

Una distinción importante en la construcción del dispositivo de observación e intervención es la que existe entre el encargo (expresión de las necesidades del grupo gestor dentro de la organización cliente) y la demanda (extensión del análisis de las necesidades al conjunto de los miembros de la organización). El análisis institucional como metodología prescribe el pasaje del encargo a la demanda como uno de los momentos de su operación (Lapassade y Lourau, 1971).

La cuestión de la territorialidad de la operación es importante, sobre todo si se tiene en cuenta que se opera en el marco de relaciones de poder y autoridad.

Si la implicación del operador constituye uno de los aspectos epistemológicos relevantes a tener en cuenta, el análisis de esta implicación debe estar explícitamente incluido en el dispositivo de la operación. Metodológicamente, este análisis debe proveer al operador un espacio de extraterritorialidad semejante al que se constituye en el psicoanálisis para el análisis de la contratransferencia.

3.4. Aspectos axiológicos.

La psicología social de Pichon Riviere está sustentada por postulados axiológicos que deben regir para la operación en las organizaciones como en cualquier otro ámbito. Esto significa sostener

la autonomía de los sujetos, cuya entidad como tales, más allá de los roles que desempeñan, trasciende los límites de la organización;

la coherencia e integración entre el pensar, el sentir y el hacer;

la necesidad como fundamento motivacional del vínculo, y la cooperación entre todos los participantes para la satisfacción de sus necesidades;

la diversidad en todos sus aspectos (social, cultural, étnica, religiosa, ideológica) y la heterogeneidad como criterio de agrupamiento;

el conflicto considerado como oportunidad y como motor de la organización, en el sentido positivo de promoción de alternativas superadoras y de nuevos aprendizajes.

El sostén de estos valores está en íntima relación con la finalidad de la práctica, y esto es lo que paso a considerar en el punto que sigue.

3.5. Aspectos teleológicos.

La teleología es la rama de la filosofía que estudia las causas finales de las cosas. La finalidad de una operación construida desde la psicología social de Pichon Riviere no puede desprenderse del sujeto, y tal como él lo señaló, debe estar

guiada por el interés por la persona;

orientada al desarrollo pleno de la existencia humana;

acompañando a los sujetos en el reconocimiento de sus necesidades y en la posibilidad de darse una organización para satisfacerlas;

al servicio de la conciencia crítica y de la promoción de la salud.

Este último punto, el de la promoción de la salud, con su correspondiente criterio de adaptación activa a la realidad del sujeto, debe contextualizarse cuando se trata de una operación en el ámbito de las organizaciones, ya que allí coexisten también otras preocupaciones, y otras finalidades que orientan a su vez otro tipo de intervenciones. En particular me interesa relacionar esta caracterización teleológica con el análisis organizacional, que es el ECRO desde el cual estructuro muchas de mis intervenciones, y al que defino como el dominio de las intervenciones en las organizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus contradicciones con el propósito de favorecer el logro de la eficacia (Schvarstein, 1998).

Esta definición pone de manifiesto que el desarrollo de la conciencia crítica y la promoción de la salud de los sujetos deben concebirse, en las organizaciones, en relación con, y en el marco de, el logro de su eficacia. De aquí surge una tensión, que se manifiesta a través de la existencia de relaciones simultáneamente complementarias y antagónicas entre el individuo y la organización. Ello significa que, situacionalmente y particularmente, la promoción de la salud de una o más personas puede ir en contra del logro de la eficacia de la organización, y que ello condicionará el trabajo desde la psicología social. De aquí se desprenden cuestiones obviamente relacionadas con la ética del operador.


jueves, 23 de agosto de 2007

Reflexiones sobre la comunicación

¿Qué le podemos pedir (y qué no) a la comunicación interna?
Por Alejandro Fornachuk


"...Considero que hay dos parámetros que enmarcan de modo claro las expectativas y las demandas que a nivel empresarial/organizacional se pueden depositar en la comunicación interna y que consisten en entenderla como:

  • Una herramienta que permite prevenir y solucionar problemas.

  • Una herramienta que permite alcanzar objetivos.

Problemas, utopías y realismo


Hay quienes dicen que en su raíz más profunda, todos los problemas parten de un problema de comunicación. El postulado es insensato porque, siguiendo esta lógica, la solución a todos los problemas tendría que llegar, presumiblemente, de la mano de la comunicación. Esta mirada (ligada a la corriente de la “utopía comunicacional” sostenida por algunos tecnofílicos como Marshall Mc Luhan y Nicolas Negroponte), es una mirada que está muy anclada en el imaginario social y que, por ende, toca al quehacer de las empresas/organizaciones.


Pensemos por ejemplo en Internet. Se nos prometió que a partir de Internet los conflictos en el mundo iban a disminuir porque los pueblos iban a poder conocerse, descubrirse, comunicarse libremente. Aun hoy la publicidad lanza frases como “Internet borra las fronteras”, o coquetea con la tramposa metáfora de la “Aldea Global”. Bueno, creo que no es necesario decir que cada vez hay más guerras en marcha y por marchar, pese a que la Tierra está embobinada por miles de kilómetros de cables de fibra óptica.


Ahora pensemos en el ámbito organizacional y reemplacemos la palabra “Internet” del caso anterior por “Intranet”, “revista interna”, “cartelera”, “desayunos de trabajo”, “eventos al aire libre”, etcétera, y depositemos en estas acciones o herramientas de comunicación la esperanza de solucionar todo tipo de problemas internos como “falta de motivación”, “bajo sentido de pertenencia”, “pérdida de tiempo y de energía” o “mal clima laboral”. ¿Cuál cree usted que será el resultado? Sí, acertó: negativo. Porque la comunicación no se hace desde las herramientas sino desde la cultura, desde el andamiaje estratégico que enmarca y dirige las acciones a nivel organizacional.


Voy a ser más directo: si una empresa arrastra vicios como difundir mensajes contradictorios, brindar poca información, abusar del doble discurso o no ser coherente entre lo que dice y lo que hace, de poco le va a servir que esos mismos “mensajes enviciados” salgan editados en la Intranet, por más linda, interactiva y bien diseñada que sea. En este caso, la solución al problema estaría contaminada por el mismo problema que se pretende solucionar.


En síntesis, la comunicación por sí misma no puede resolver ningún problema si no está acompañada y sustentada por la cultura de la empresa, por el compromiso de sus directores y de su personal.


No obstante, hay muchísimos problemas que sí se originan en una mala comunicación. ¿Qué hacer con estos problemas, cómo emplear acciones o herramientas de comunicación para solucionarlos? No hay recetas universales...."


Objetivos, omnipotencia y acción


"Dejemos de lado los problemas y pasemos al segundo campo de análisis. Se dice que la comunicación puede ayudar a cumplir cualquier objetivo. Suena un poco omnipotente a priori, podemos coincidir entonces que: La comunicación puede ayudar a cumplir objetivos. Pero también puede ser completamente inútil. Y aquí podría decir:


“¿Querés vender más? OK, con un plan de comunicación interna y externa podemos ayudarte, pero ojo, que todo va a ser en vano si tus productos no llegan al punto de venta. ¿Querés que tu personal se sienta más comprometido con la empresa? Algo podemos hacer, pero si los obligás a trabajar 18 horas por día y no los dejás ir al baño, va a ser difícil. ¿Querés abrir una sucursal en China? Podemos armar algo para sentar buenas bases en la región y con la comunidad, pero todo se va a caer si no tenés dinero para invertir.”


Entonces, la comunicación no es una varita mágica que por sí sola puede lograr algo. Al igual que en la vida, el individualismo no permite construir a largo plazo, y menos en el sistémico mundo de las organizaciones. Por eso, antes de hacer ninguna promesa, es importante saber que un plan de comunicación puede ser perfecto, pero que el éxito o el fracaso en alcanzar los objetivos no dependen exclusivamente de su correcta implementación."


P.D.: Los agregados manuscritos en rojo, son míos.

El metamensaje


En los avisos para buscar

trabajo, donde dice:


"Condiciones de ascenso inmediatas".
Quiere decir: "...Si todo el directorio, los gerentes y los jefes de sección mueren simultáneamente en un accidente...".


"Posibilidades de desarrollo".
Quiere decir: "Al cabo de pocas semanas desarrollará su capacidad de asombro y autocontrol".


"Comisión solamente".
Quiere decir: "Arréglate y que Dios te ayude!".


"Sueldo fijo y variable".
Quiere decir: "Su sueldo permanece fijo, lo que varía es su esperanza de conseguir un aumento".


"Fuerte perfil de liderazgo".
Quiere decir: "Al igual que Moisés, tendrá que arrastrar a un grupo durante años por el desierto basándose solamente en promesas".


"Importantes beneficios".
Quiere decir: "Doble cantidad de fichas para la máquina de café".


"Un profesional al que los desafíos lo motiven".
Quiere decir: "Jugamos papi fútbol todos los miércoles contra la competencia".


"Una empresa con fuerte vocación de cambio".
Quiere decir: "Después de tantos pases de mano ya ni sabemos quién es el dueño".


"Una empresa que reconoce sus méritos".
Quiere decir: "Si se esmera será transferido de su box a otro box más grande con vista a una oficina con ventana a la calle".


"Integración a una empresa dinámica".
Quiere decir: "Todos los meses la mitad de nuestros empleados renuncian".

Notas sobre poder, liderazgo y organizaciones

PODER
LA DIMENSIÓN SOCIOPSICOLÓGICA


El presente párrafo ha sido extraído del trabajo realizad por Rubén H. Rojas Breu, en la materia Teoría y Comportamiento Organizacional de la Facultad de Ciencia Sociales de la Universidad de Buenos Aires.


El poder, la cuestión del poder, llega a ser objeto de las Ciencias Sociales en los albores de la Modernidad (siglo XV en adelante = época de la llegada de los europeos a América). Nicolás Maquiavelo y Tomás Moro son los nombres clave que fundan la posibilidad de que el Poder y la Política en tanto disciplina y práctica que se centra en el Poder -las relaciones de Poder- se conviertan en objeto de tales Ciencias Sociales.


Antes, la cuestión del Poder y, por tanto, la Política se las pensaba y ordenaba en torno a las dos creencias básicas siguientes:

  • Que las acciones humanas, la fortuna de los seres humanos en relación al Poder, dependían de los dioses o de algún tipo de voluntad divina.

  • Con Atenas en la práctica (desde Solón y Pericles especialmente) y en la filosofía con Sócrates, Platón y Aristóteles, se asociaba la Política a la Ética de un modo indisoluble. No había teoría política, además, porque se suponía que no era posible y que el ejercicio correcto de la misma dependía de la prudencia de los que disponían de poder y de la cultura, la interiorización de la Ley por parte de los ciudadanos.

Maquiavelo y Moro (dos mil anos después del apogeo de Atenas), son los que establecen el carácter intrínsecamente humano de las relaciones de Poder o del Poder y de la Política:

  • Ya el Poder pasa a ser dependiente sólo de las acciones de los seres humanos (la divinidad no juega ningún rol)
  • La cuestión del Poder pasa a ser analizada (sobre todo, por Maquiavelo) en función de lo que propiamente es, despojada de juicios de valor, de las limitaciones que imponía el correcto comportarse, el modelo o el deber ser y pasa a ser analizada, estudiada tal como se manifiesta.

Una de las leyes que Maquiavelo formula para comprender como funciona la "lógica del Poder": la
vamos a considerar la piedra fundamental que nos permite articular las dimensiones sociopolítica y sociopsicológica del Poder y que, por tanto, nos da pie al desarrollo de esta dimensión en particular:

La ley de Maquiavelo a la que nos referimos, puede enunciarse así:

La capacidad de decidir y de imponer del príncipe es inversamente proporcional al grado de organización y de delegación. A su vez, la capacidad de preservación y de desarrollo de un territorio (una Nación, por ejemplo) es inversamente proporcional al grado de liderazgo del
príncipe.

  • Cuando el príncipe (o el conductor) concentra la totalidad del poder dentro de un territorio (una Nación, por ejemplo) su capacidad de decidir es tan alta como su vulnerabilidad: por ejemplo, el enemigo puede destruir u ocupar tal territorio con sólo descabezarlo (con solo eliminar políticamente al príncipe).

  • Cuando el territorio está organizado por medio de áreas, sectores o regiones que están a su vez organizados y conducidos por líderes con autarquía relativa, tal territorio se vuelve comparativamente inexpugnable.
Es posible trasladar esta ley a la gestión de las organizaciones.

A propósito de los aspectos "sincrónicos" y " diacrónicos"

Tiempo cotidiano o extraordinario en las organizaciones

El presente párrafo ha sido extraído de la sistematización realizada por Juan Carlos Sanchez, en el trabajo titulado "Tiempo y Discurso Espacial" de la materia Teoría y Comportamiento Organizacional de la Facultad de Ciencia Sociales de la Universidad de Buenos Aires.


En toda organización es posible distinguir tiempos "ordinarios" que equivalen a la rutina cotidiana y "extraordinarios" dados por eventos programados o imprevisibles de carácter excepcional.

Al momento de realizar el trabajo de campo in situ o la observación tenemos que tener en claro cual es "el momento real" de esta organización: ordinario o extraordinario. Si no tomáramos en cuenta esta distinción podríamos producir diagnósticos equivocados o llegar a conclusiones erróneas.

Ejemplo: no es lo mismo si una organización está viviendo una reestructuración por falta de ingresos que si se está expandiendo y obteniendo altas utilidades. Para ilustrarlo con un ejemplo actual:

Si tomáramos la empresa Aerolíneas Argentinas de 1989 y la comparáramos con la del año 2001, sería notoria la diferencia; no por casualidad sus empleados en señal de protesta han llegado a ocupar los despachos de las autoridades de la Compañía.

En síntesis,

EL ESPACIO Y EL TIEMPO TORNAN VISIBLES
LAS RELACIONES SOCIALES.


Es por ello que la observación y el análisis de ambos en cualquier organización nos permitirá comprender situaciones prestando atención a sus usos, significación y resignificación teniendo en cuenta en qué tiempo se dan estas relaciones.

miércoles, 22 de agosto de 2007

Algunas notas sobre los grupos

El Grupo Humano

La idea de Grupo Humano es uno de los ejes fundamentales del pensamiento sociológico.

"Son los grupos, y no los individuos aislados, los que constituyen las unidades funcionales en la lucha por la existencia".

La cultura constituye la mediación que nos pone en contacto con el mundo y al mismo tiempo con nuestros semejantes sin los cuales el recién nacido no podría sobrevivir.

Se pueden considerar dos planos:

  1. El Plano Social está constituido por los individuos, que forman grupos, y el conjunto de éstos forman la sociedad.

  2. El Plano Cultural, cuya base son las pautas de comportamiento que se integran en instituciones cuyo conjunto forma la cultura.

Concepto de grupo

Conjunto de personas que poseen una relación reciproca y continua.Además de la interacción, los grupos están organizados, tienen valores comunes y cumplen objetivos.

Concepto de Conglomerado

Conjunto de personas que están en contacto (lugar y tiempo), pero la relación social es efímera. Tienen un objetivo en común.

Características

  1. No están organizados.

  2. Los integrantes son casi extraños unos con otros.

  3. No existen posiciones sociales ni funciones sociales.

  4. Aun cuando la proximidad física sea grande, el contacto social es limitado.

Tipos de Conglomerados

  • La Multitud: Conglomerado de personas con escasa interacción que ocupa un espacio físico. Los objetivos de los integrantes son individuales, propios, y su accionar es pacífico.
  • El Auditorio: Es el conjunto de personas que asiste deliberadamente a algún acto, espectáculo o representación. Su atención está concentrada y su acción es asimétrica respecto a los actores o conferentes.
  • Las Manifestaciones: Son concentraciones de personas que se reúnen para promover ideas. Los integrantes participan activamente aunque con diferente intensidad. Y con una organización débil y temporal.

Los Grupos Sociales

Los grupos sociales aparecen como los conjuntos humanos mas importantes y significativos en tanto han marcado y definido nuestra manera de insertarnos y participar en la vida social.

Estos son los aspectos fundamentales que conforman su entidad:

  1. La identificación: el grupo debe ser identificable por sus miembros y por los que no los son.

  2. La estructura: cada integrante ocupa una posición (Status) que se relaciona con las posiciones de los otros.

  3. Los roles: cada miembro participa del grupo desempeñando sus roles sociales.

  4. La interacción: las acciones reciprocas son las que permiten el funcionamiento del grupo.

  5. Las normas y valores: todo grupo posee ciertas pautas de comportamiento que regulan la relación entre los miembros. En estas pautas subyacen los valores que orientan al grupo.

  6. Los objetivos e intereses: los miembros del grupo participan movidos por intereses u objetivos y consideran que la relación del grupo favorece su logro.

  7. La permanencia: los grupos deben tener cierta permanencia en el tiempo.

Grupos primarios

Son los caracterizados por la asociación y cooperación cara a cara. Son primarios porque son fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del individuo.

Condiciones Físicas de los Grupos Primarios

  1. Proximidad: el contacto cara a cara.

  2. Tamaño del grupo: los grupos pequeños permiten el contacto estrecho.

  3. Permanencia de la relación: la afectividad y el compromiso personal son en gran medida consecuencias de la frecuencia e intensidad de la relación.

El interés de cada miembro está dirigido a los otros como personas, en su totalidad.

Si alguna desaparece, desaparece la relación. Los miembros de los grupos primarios no son intercambiables.

La relación es voluntaria en el sentido mas completo.

Las relaciones poseen una fuerza carga afectiva.

Grupos Secundarios

Los grupos secundarios poseen gran cantidad de miembros, lo que no permite la proximidad entre los mismos y generalmente la duración es breve.

Los miembros se relacionan a partir de lazos contractuales. Conocen limitada y especializadamente a los integrantes.

Los motivos y sentimientos quedan fuera de la relación.

Grupos de Pertenencia

Son los grupos en los que participamos nosotros, aquellos que yo puedo identificar como mi familia, mis amigos, mi profesión.

Ya sea por relación de origen o por incorporación voluntaria, el grupo de pertenencia es aquel del cual soy miembro y que puedo distinguir de los otros grupos.

Conceptos de Status y Rol

El Rol Social es el concepto utilizado por la sociología para definir los papeles con los que los individuos se representan a si mismos.

Se puede definir rol como el comportamiento que se espera de un individuo que ocupa una posición social institucional, a la que se denomina Status.

El rol es el aspecto dinámico del status. En el momento en el que el individuo hace uso de los derechos y obligaciones que le confiere su status, desempeña su rol.

El Status Adscripto es generalmente inalterable y se establece por determinadas condiciones que han ubicado socialmente al individuo desde su nacimiento.

Los Status Adquiridos son las posiciones sociales a las que el individuo va accediendo a lo largo de su vida.